Real Time News
for Human Resources Governance

Retour de congé parental et risque de discrimination

Ne pas réintégrer une salariée de retour de congé parental dans le poste qu'elle occupait, ou dans un poste équivalent, peut être considéré comme un élément constitutif d'une discrimination indirecte en raison du sexe. La Cour de cassation a en effet estimé dans un arrêt récent que, "eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental", les juges de la cour d'appel qui avaient débouté la salariée auraient du au contraire rechercher si la décision de l'employeur ne laissait pas supposer une discrimination indirecte. Ce qui aurait imposé à ce dernier d'apporter la preuve qu'elle était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Discrimination en raison du sexe et congé parental (CFDT)

Inclusion des travailleurs handicapés

Alors que se tient la 23e semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées, à l'initiative de l'Agefiph, les employeurs sont invités à témoigner de leurs pratiques dans ce domaine. Si les entreprises de plus de 20 personnes doivent employer au moins 6% de travailleurs handicapés, seules 30% satisfont à cette obligation, les autres versant une contribution proportionnelle à l'Agefiph. Des initiatives innovantes sont mises en avant : à ST Microelectronics France, Derrichebourg, Nocibé, Randstad, Humanis.

Emploi et handicap (Change the Work)

Un point complet sur la politique handicap de Norauto qui a signé un accord dédié sur 2019-2022 et prévoit une centaine de recrutements en 4 ans.

Politique handicap à Norauto (Modes d'emploi)

Emploi des seniors : les solutions des DRH

Horaires choisis, télétravail, temps de travail adapté, départs progressifs… : ce sont les pratiques mises en oeuvre par les entreprises pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, selon une enquête de l'ANDRH auprès de ses membres. 44% d'entre eux disent favoriser par ailleurs la mixité des équipes et un sur cinq déclare veiller à attirer les seniors dans le cadre de la politique de recrutement. Mais les DRH notent la persistance d'une discrimination liée à l'âge. La mise en oeuvre d'un Index Senior proposée par l'ANDRH à la rentrée est jugée souhaitable par 68% des DRH interrogés.

Maintien dans l'emploi des seniors (Focus RH)

Egalité des chances : chantier prioritaire pour l'entreprise

41% des salariés craignent d'être discriminés dans leur entreprise, selon le 8e baromètre national de perception de l'égalité des chances, réalisé pour le Medef. L'âge, l'apparence physique et le sexe sont perçus comme les principaux risques. Mais 76% des entreprises ont fait du sujet un chantier prioritaire, notamment pour l'égalité salariale, l'égalité femmes-hommes, l'âge, le handicap et le type de diplôme. Lien vers le document complet sur le site du Medef.

Le baromètre perception de l'égalité des chances (Medef)

Bermuda, barbe et cheveux longs, piercing : l'employeur peut-il dire non ?

Le Défenseur des droits a récemment publié une recommandation sur les discriminations par l'apparence physique (lire notre news du 22/10). Dans certains cas, l'employeur peut pourtant imposer à ses salariés une apparence ou une présentation définies pourvu que ces exigences soient " justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché". Tenue, barbe et coiffure, tatouages et piercing, mensurations et poids… : rappel de la jurisprudence.

La tête de l'emploi selon la jurisprudence (Village de la Justice)

Discriminations : attention au physique !

Le Défenseur des droits vient de publier un document de référence à l'attention des employeurs et recruteurs, qui rappelle les règles liées à l'apparence physique au travail. Il est interdit de la prendre en compte lors du recrutement ou de la relation d'emploi sous peine de commettre une discrimination. Néanmoins certaines restrictions peuvent s'appliquer dans des situations particulière. L'employeur aura intérêt à les définir dans un document (règlement intérieur ou note des service). Plusieurs annexes du document traitent des questions relatives à l’obésité et la grossophobie, les tenues vestimentaires, les coiffures, les barbes et les tatouages et piercings. Elles sont illustrés d'exemples. Document en lien dans cet article.

Discrimination par l'apparence (Editions Tissot)

Insuffisance professionnelle pour raison de santé et licenciement

Si l'insuffisance professionnelle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle est parfois liée à l'état de santé d'un salarié. Et dans ce cas, le licenciement est jugé discriminatoire a rappelé la Cour de cassation. En cas de litige, l'employeur doit pouvoir démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Dans l'affaire jugée, le salarié avait repris son travail après un arrêt consécutif à infarctus. Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Seule exception : l'inaptitude constatée par le médecin du travail, en cas d'impossibilité de reclassement.

Insuffisance professionnelle et état de santé (Tissot Editions)

Le port du foulard est autorisé en entreprise sous conditions

La cour d'appel de Versailles a annulé le licenciement d'une salarié qui avait refusé de retirer le foulard islamique à la demande de son employeur. L'affaire remonte à 2009. La salarié, une ingénieure d'étude portait le voile depuis son recrutement chez Micropole mais une entreprise cliente dans laquelle elle travaillait avait exigé qu'elle le retire, ce qu'elle avait refusé, jusqu'à son licenciement. Les prud'hommes, puis la cour d'appel l'avaient confirmé. En 2017, la Cour de justice de l'union européenne (CJUE) avait considéré qu'en l'absence d'une mention dans le règlement intérieur, et s'agissant d'une salariée qui n'était pas en contact avec le public, le licenciement n'était pas justifié. La cour de Cassation puis la cour d'appel de Versailles devant laquelle l'affaire était renvoyée, ont suivi cette argumentation.

Foulard islamique en entreprise (Tripalio)

 

Un guide à l'usage des DRH contre la discrimination transgenre

29/03/2019

A l'initiative de l'association l'Autre cercle et de la section Paca de l'ANDRH, est publié un guide dont l'ambition est de rendre bienveillant et respectueux l’environnement de travail et l’entourage professionnel d’une personne transgenre lors de sa transition. Un tiers des personnes transgenres déclarent avoir été discriminées dans leur environnement professionnel. En 2015, les Prud'hommes de Tours ont condamné un employeur pour discrimination à l'embauche d'une candidate trans. On estime à quelque 20000 le nombre de personnes transgenres en France. Le guide de 34 pages, Transidentité : quelles bonnes pratiques pour les DRH et les managers ? est en ligne sur le site de l'ANDRH.

https://www.andrh.fr/actualites/855/guide-transidentite-quelles-bonnes-pratiques-pour-les-drh- (ANDRH)

Egalité femmes/hommes : le tableur du ministère

Le ministère du Travail a publié hier sur son site des informations permettant aux entreprises d'établir l'Index de l'égalité femmes / hommes. Il met ainsi en ligne une foire aux questions et un tableau Excel pour les entreprises de plus de 250 salariés. La mesure est une note fondée sur 4 ou 5 indicateurs en fonction des effectifs. Elle doit être communiquée, avec les indicateurs utilisés, au Comité social et économique (CSE) de l'entreprise ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite (Ministère du Travail)